定焦（dingjiaoone）原创

作家 | 苏琦

剪辑 | 金玙璠

一到岁末年终，职场东谈主热心的热点话题，非“年终奖”莫属。

互联网行业速即发展的那几年，年终奖一词险些能与暴富挂钩，“东谈主均60个月工资的年终奖”“东谈主等分红140万”等新闻，一度成了互联网企业迷惑东谈主才的金字牌号。可与往年的“财大气粗”、“豪横”不同，近两年拿起年终奖，打工东谈主们扣问最多的是“打了几折”“年下面野给不给年终奖”。

当前，多家互联网大厂还未最终细则2023年年终奖的有缠绵，但上一周，字节进取官宣了薪酬体系的养息有缠绵，浅易来说，职工年终奖最高为3个月月薪，超出部分折算成期权。关于这一有缠绵，有东谈主合计是激勉，有东谈主合计是变相的年终奖打折，因为不仅拿到的现款更少，兑换的周期也变长了。

在很多影视剧中，出家僧人一出场，头顶上一般都会有戒疤。而且，还根据僧人在寺院职务的高低，头顶上戒疤的数量也有所不同，比如方丈、住持一般有12个，普通的僧人则有9个、6个或者3个，看似严谨用心，其实漏洞百出。

这几年，年终奖照旧不单是是一份额外的小奖励，它身上承载的经济道理和符号道理更为复杂，因此也更受热心。

关于打工东谈主来说，年终奖被折合在“薪酬总包”里，用来拉高合座薪资涨幅，但也可能靠近规矩改革、绩效不解等年终奖打折的风险；关于企业和料理者来说，年终奖既要接洽当下的运筹帷幄现象，也要包含对异日的预估和信心，年终奖怎么发，是一门常识。

大环境还在变化，有业内东谈主士指出，比起年终奖，五行八作的打工东谈主更应该盯紧的是事迹的肃肃性和本人才能的专科性。

如今灵通应付平台，围绕年终奖最多的枢纽词是“莫得”和“打折”。

年终奖“打折”，常常有几种情况：一是公司临时见告养息薪酬福利有缠绵；二是个东谈主绩效偏低或年终奖金额平直打折。

其中职工数目多、粉饰面较广的互联网大厂，是此次“年终奖缩水”的主力军。

字节进取在上周官宣“薪酬养息有缠绵”。其中，字节进取居品线薪酬由18薪养息为15薪，总包不变，以此诡计，月基础薪资变相提高约20%。同期，年终激勉面容改革，全年奖最高为3个月月薪，绩效凸起的职工会获取绩效期权。绩效期权会按月匀速包摄，最长不高出2年。

多位字节进取职工示意，复杂的机制并莫得起到激勉的效果，且对高绩效的东谈主来说并不友好，属于年终奖变相打折。“蓝本15薪的东谈主，在年终能靠高绩效一次性拿8-9个月的年终奖，当今要等2年才能拿完期权。这么一来，公司的现款压力减小，职工却被公司绑定，一朝下野，期权回购给公司还要打8折。” 一位字节进取职工称。

大厂职工天天告诉「定焦」，蓝本的年终奖可自选现款和期权的比例，当今固定为3个月工资+超出部分给期权，就看职工对公司业务有莫得信心，如若有信心，拿期权异日可能还有增值空间。但也有东谈主可爱拿现款，因为期权牛年马月，且不利于跳槽。“下个公司需要提供最近一年的总包活水，而大部分公司不认未包摄期权。”

好意思团也在披发2022年年终奖前临时进行了年终奖有缠绵的改良，一是披发时刻从2月调到了4月，二是将窥察目的从S、A、B、C四个档位改成了超出预期、妥贴预期和不妥贴预期三个档位。

“一般情况下，妥贴预期对主义是原来的B，每每情况能拿到3.5个月年终奖，可是妥贴预期的东谈主好多只拿到了3个月甚而2.5个月的年终奖，我拿的更少。”好意思团前职工小夫称。

关于这一收尾，小夫并不认同，他合计我方的责任相助度和完成度齐很高，样式也获取了好评，但带领以“业务的发展并不代表个东谈主才能，日常责任中不积极、责任立异度不够”为由，让他新的一年延续力图。

据「定焦」了解，当前，大部分互联网大厂还未披发年终奖，近则需要比及1月底、2月底，远则要等4月底。但共同的趋势是，大部分企业的年终奖窥察更为严格。

多位大厂职工提到，各家的年终绩效评级圭表天然叫法不同，但深广分为三到四个品级，其中中档东谈主数最多，分手对应3-4个月年终奖。“圭表一直莫得变，可是这两年深广得到的评级缩小了。比如以前大部分东谈主齐是B级，但当今更多东谈主是B-，对应的金额也会减少。”别称大厂职工说。

天天也感到本年的年终奖情况顽固乐不雅，他即兴到，以前团队带领开会时会说，“民众好好干，年终奖一齐拿个大的”，当今的话术照旧变为“民众好好干，保住年终奖”。本年他也出去看过其他公司的契机，有的大厂HR相称直露，赞许多互联网公司齐在作念年终奖扫数打折，他们公司也会稳健市集情况养息扫数。

比较互联网大厂，一些私营企业、实体企业、创业公司的年终奖“缩水”来得更为平直。

1月8日，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达“疑似全员年终奖归零”的话题冲上微博热搜。多名广联达职工称，广联达全员绩效清零，特别于降薪20%。事情曝光后，广联达方面回话称，公司运筹帷幄团队对合座运筹帷幄收尾担责，公司运筹帷幄团队年度奖金为零，但会证据绩效收尾对职工进行相应的激勉。

在一家制造业企业任职的小晴也遭遇了近似情况，2022年的年终奖因为公司功绩不达标，从15000元降到1500元，2023年年底又被见告当年的年终奖拖到次年再发，而他2023年照旧履历了降薪。

他抚慰我方，年终奖打折是受大环境等多样成分导致的，但“异日什么时候发年终奖也不知谈”，抱着不念念跳槽的心态，小晴决定再等一年。

年终奖“缩水”，之是以牵动着不少打工东谈主的神经，是因为年终奖的性质照旧发生改革。

以前提到年终奖，重心在于“奖”，年底或者春节前得手，充满“辞旧迎新、好好过年”的庆典感，重心在于“阳光普照”，非论金额上下，权当讨个祯祥。

但近两年，大厂的基本工资无法再像之前不异“缝跳必涨”，HR们就会在基础月薪不变的情况下，北京渠道监测靠年终奖来把通盘“薪资总包”拉高，年终奖从额外的奖励形成薪资调度的枢纽技能。“如若年终奖不行发或者发得不到位，就特别于变相降薪，打工东谈主的心态天然不不异。”从业数年的资深HR Tracy称。

可是，这其中也存在一些风险。一般来说，依据《事迹法》，是否披发年终奖，属于单元的自主权益，但如若在事迹合同中有商定，用东谈主单元应当依照商定扩充义务。有关词事实上，即使是合同中有商定，合同中还会补充，年终奖数额会证据公司运筹帷幄现象和个东谈主绩效评定，这中间的弹性空间很大。

某中厂职工皮皮告诉「定焦」，他的基础收入中等，平时加班加点齐是为了年终奖，收尾到了年底年终奖没发。过后，他朝上响应却被带领和HR相互踢皮球，同期发现合同里天然写了15薪，但年终奖的最终阐明权在公司手里，皮球踢了一年后，他只可选择废弃。

在皮皮看来，如若是招聘的时候谈好了有年终奖，年底有变动HR应该跟我方提前相易，不然会影响职工对企业的信任度。

“险些不会有公司在事迹合同里欢跃会发以及发若干年终奖。”著名东谈主力资源人人朱聚鹏阐明，好多招聘作念薪酬总包是为了处理招东谈主的问题，后头的问题后头再处理。

不外，他也指出，企业如若给不到细则性的欢跃和达成，就会产生信任的缺失，职工也会失去安全感，年终奖的协议性就会越来越低。

年终奖“缩水”除了影响职场东谈主的收入，还会影响职场东谈主的责任心态和去留决策。

一方面，年终奖的若干是好多打工东谈主算计一家企业值不值得延续待下去的枢纽成分之一，这粗略亦然好多企业将年终奖的披发时刻延迟至三四月份的原因——让职场东谈主在金三银四跳槽时，多一份畛域和胆寒。

另一方面，年终奖与绩效挂钩，绩效往往由部门厚爱东谈主判定，年终奖的上下也成了打工东谈主评判上司对我方认同与否的象征。

可是绩效往往不公开、判定圭表也较为主不雅，这就存在不少灰色地带。在好多打工东谈主的印象中，果然干得好的职工不一定能在年终奖上劳有所得。

在Tracy看来，年终奖并不是一个彻底公谈透明的奖励，也并不像提成轨制不异，是一个细则性的欢跃。“为了年终奖，打工东谈主粗略还要隐忍职场PUA、唯上论、无效内卷等不公谈待遇，或者因为拿到的年终奖比共事低，产生不公谈、被打击的样式。”

“对年终奖的接纳度，最遑急的是看职工是否贪图在这家公司永久发展”，天天总结，如若你念念永久发展，即使年终奖莫得发到位，也要暂时接纳。但这个前提是，要念念澄澈年终奖的代价是什么，这家公司本人是否具有成长性，值不值得留住来打拼。

有少许不错信服，念念在互联网行业拿很高的年终奖，没那么容易了，职场东谈主的心态也需要实时更始。朱聚鹏示意：“职场东谈主与其纠结公司发的年终奖多了如故少了，不如时刻钟情别的契机，没必要内讧。以后是拼才能的时间，不是等奖励的时间。”

从企业和雇主的角度看，年终奖的作用和道理也在发生变化。

归来昔日十年，不难发现，高收入一直是互联网行业迷惑优秀东谈主才的遑急成分，年终奖亦然其剥夺东谈主才、激勉职工里面跑马、对外宣传公司实力的强力技能。

举例，永久为公司孝敬高额月活水的游戏行业，念念要凭借年终奖暴富并不是梦。2012年，腾讯《勇士定约》样式组的部分红员拿到60个月工资的年终奖；2017年，腾讯《王者荣耀》样式组东谈主等分红140万，最低分到60万，最多分到290万。

一些为公司剥夺市集份额，与竞争敌手热烈拼杀的部门，也容易拿到高额年终奖。比如2018年年末，时任抖音厚爱东谈主的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期职工们也拿到20个月年终奖。这一年，快手直播技能团队则在年会上拿到了500万元的奖励，东谈主均近55万元。

但跟着互联网行业高增长传闻不再，良好化发展成为买卖社会的发展逻辑，年终奖预算的缩减和养息，也在猜测之中。通盘2023年，几大互联网巨头的枢纽词齐离不开架构养息和业务减轻，这一切也预示着年终奖难逃被养息。

大厂如斯，创业型公司更需要证据公司的业务弘扬、融资程度、盈亏程度等，纯真养息年终奖。

行情好的时候，年终奖不错妥贴多发少许，展示昔日一年的运筹帷幄后果，还能擢升里面凝合力，设立品牌形象。某好意思妆品牌的CEO告诉「定焦」，如若公司功绩不好，或者公司业务出现重要养息，年终奖就会有选择性地进行披发。“不是说不怜爱东谈主才，雇主如故以企业生活和发展为主。”

同期，年终奖“缩水”不一定意味着公司没钱了，粗略是公司诡计好资本、利润、现款流等多样情况之后的保守决策，背后是公司对异日预期的不乐不雅。

对企业主来说，比较东谈主员流动，更首要接洽的是公司的生活问题。朱聚鹏称，惟有公司能延续发展，下层职工不错再找，料理层也不单是靠年终奖绑定，更小心的是资源和增长。“这很雕悍，但也很果然。”

多位行业东谈主士的不雅点是，许多企业的薪酬职级和福利体系会在2024年延续养息，调完之后的空间和契机，不会有念念象中那么多。

天然不同企业的料理水平不不异，良好程度和合规性的相反也比较大，但Tracy称，公司的绩效窥察不错先制定一套范例的、可量化的圭表，并在此基础上细化和调优。“如若每个东谈主齐能得到合理的阐明，民众可能即使绩效打分不高、少拿少许年终奖，接纳度也会略微高少许。”

职场东谈主也应该将视线拓宽，要看到合座经济环境的变化趋势，你场地的公司出现的发展弯曲和福利缩水，其他公司很可能也会靠近。在这种情况下，Tracy指出，要么寻求行业的更始，要么擢升我方的中枢竞争力，让我方在公司里饰演更遑急的扮装，熬过行业的低谷期。

非论身处什么行业，职场东谈主要意志到，能够为企业果然创造价值的职工才有竞争力。当今招聘市麇集供大于求，对个东谈主来说，与其热心年终奖，不如判断我方是否保合手满盈的专科性和事迹性。“在市麇集让我方有更多的选择空间，才能在与公司的博弈相关中顺利。”朱聚鹏称。

*题图及文中配图开头于Unsplash。应受访者条目北京渠道监测，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮为假名。